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企业留人策略 跳槽不是最好方法

跳槽,已经成为当前中国企业所面临的人事危机之一。员工跳槽,不仅会增加企业的经营成本,造成企业资产的流失,而且,还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。

因此,员工跳槽前的征兆是什么?员工跳槽的理由“句句属实”吗?如何更好的防止员工跳槽呢?这一系列的难题都“活生生”的摆在管理者们面前。那么,管理者该如何打好“反跳槽”这场攻坚战呢?其实,管理者需要从“眼、耳、脑、口、心”五大方面去做工作。下面,让我们一起来看看管理者们如何用“智慧”打赢这场人才保卫战。

做企业就像攀珠穆朗玛峰

柳传志认为,企业文化主要包括两部分内容,一个是企业核心价值观,一个是企业利益。

“联想的核心价值观是什么,主要是这么几条。企业利益为第一位、求知进取、以人为本等等,各个企业的价值观肯定是不一样的,做服务业、做制造业,包括做投资的,一定会不一样。”柳传志表示。

柳传志称:“每一个企业不管一样不一样,就像我们攀珠穆朗玛峰一样,最重要上到山顶。核心价值观的意思是要上到山顶,但是你可以不同,不同的意思是你可以从南坡上,也可以从北坡上,但是不能这个企业一半人从南坡上,一半人从北坡上,所以一定要有一个核心价值观。”

柳传志举例称:“在联想什么是天条,你能得到什么,什么东西是坚决不能碰的。慢慢地,就形成了大家都知道的,我们的追求,每个员工的追求,就是在企业所追求的目标之中,这个一致你通过企业做大了,你得到了自己要得的东西。如果你伤害了企业,在这里是不允许的。”

柳传志还表示:“把企业的利益放在第一位,企业家可以考虑,能不能提,因为提了以后,在行程中对于一把手的要求是非常严格的,不是每一个企业都可以提出这样的问题。一个企业能不能说到做到,能不能领导人从上到下不自己骗自己。是不是真的是把目的想得很清楚,做事直奔目的去,这都是求实的内容,这个展开有很多的话说。进取就不用说了,在座的企业格外是这样,如果我们不努力进取真的很难生存。84年我们开始办联想集团的时候,当时IBM是我们电脑企业里面最大的一家,到今天IBM已经不做电脑,已经没有电脑这一块了。当时大的有王安是美国的公司、有SUN等,实际上是环境在变,中国有很多很多的公司,我看到吴晓波先生写的一本书,中国很多很红火的公司,为什么把长跑当成短跑跑,怎么出的事?所以的进取要有一个好的进取的方式,这是非常重要的。”

联想的经营管理之道

“坚决不让子女进公司,不管你的子女是学得多么了不起,我们坚决不让进。”柳传志认为,核心价值观是企业文化,拿一把手如果你带头做不到,你不要说下面的人。我和我的老同事创办联想的时候,我们都是计算所出来的人,我们的子女都是学计算机居多,当时我们定了这样一个规定,为的在当时正好是流行儿子代替父亲,父亲退休了儿子去工作。如果真是这样的话,一个企业里面父子、家庭全在里面,还有双方在搞对象、联姻,这个企业就很难管了,在管理中会带来很大的困难。

柳传志称,在公司办到一定程度以后,会有大的客户和各种很重要的人物推荐很多他们的子女到公司来,我们对这个事也开过会,把这个事讨论得很明白。当基本条件符合以后,要三个副总裁以上的人签字,才允许这个人进来,这说明他不是跟哪个个人的私人关系,免得公司里面进入到一种宗派或者是别的状态,那时候公司就不好管理了。

柳传志表示,如果企业把长期怎么样宣传、怎么样在实践中检查等企业文化认真地贯彻,这个企业就是非常有战斗力的企业。

柳传志在发言中还表示,在企业文化里面,我们还包含的内容叫做方法论,就是企业做事的时候,目的性要特别强,包括我们这些企业在做的时候要学,往往做的时候会把过程跟着往里卷,忘了根本的目的是什么了。

柳传志称,“第二个阶段论是什么意思呢?我们会有一个很高的目标,但是你不能把长跑当成短跑跑,实际上是要分了段来做的。联想一直还是有一个比较高的目标,不断给自己提出高的目标,但是如果你真的那么做,你一定会死。于是,我们拐大弯,提前把一些事想好了,我一步步做,最后是可以实现的。”

柳传志总结到:“最后一点,我讲一下关于复盘。打了一个胜仗,你要想想是怎么打的,打了败仗,你要想想是怎么打的。尤其是打了胜仗,你要想想是不是真的是自己的本事还是客观的情况变了,不然中间会进入到迷途之中。”

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