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HR选人标准是什么?

  如果我们只有一条选人的标准,我相信,这唯一的标准应该是责任心。有责任心的人工作认真,有责任心的人细致,有责任心的人有组织性,有责任心的人工作努力,有责任心的人坚韧不拔,有责任心的人有成就导向。让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人,即便有这种可能,也是一件十分困难的事情。大部分情况下,对大部分管理者来说,选用有责任心的人并对之加以培养,是更经济、更有效的做法。

  需要严加区分的是,很多人并不是没有责任心,而是没有表现出他的责任心。造成这种状况的根本原因是企业的制度(或游戏规则)有问题。如果我们没有有效的激励机制和监控机制(像许多国企吃大锅饭的做法),一个本来有责任心的人也不会做出负责任的事情来。 因此,我相信,许多企业(国营企业以及染上国企病的企业)人浮于事、员工不负责任的背后,首要的问题不是员工有无责任心,而是我们是否在奖励有责任心的人以及惩罚(最后的手段是解雇)没有责任心的人。 选人的第二条标准 如果选人的第一条标准是责任心,那么第二条标准是什么? 许多人会说:是能力。不错,能力是重要的。 有人会说:是态度。不错,态度也是十分重要的。 有人会说:是经验。不错,有的时候经验是很关键的。 有人会说:是资历。也不错,有时资历也很重要。 但如果我们只能选一条,它应该是什么呢? 我想,第二条选人的标准应该是“适合”。 我们通常找不到市场上最好的人(我们大部分企业多数时候也支付不起最好的人的用人成本),但更大的问题是最好的人未必适合我们。我们应该想办法找到适合我们企业的人,这些人通常不是我们一般意义上最好的人员(最好的学历、一流的经历、一流的业绩等等),而是适合我们企业特征的一类人。 这是一些什么样的人?我没有办法告诉你。 因为什么人适合你的企业,最终只有你自己知道。 麦肯锡寻找的是这样一类人:他们来自世界上最好的学校,受过最好的教育,但同时又是一些对自己、对自己所做慈溪人才网的事情持怀疑态度的人。麦肯锡知道,只有这样的人才会一遍又一遍地推翻自己的设想,想方设法找到一个接近完美的答案。这样的人是适合做咨询的。 警惕用人时的错误期望 管理者经常在以下这些方面有着错误的期望:

  1、期待一个新事物能很快有结果。但事实上,凡是新的事情都不容易快。例如,新产品被客户接受、新员工发挥作用,这些通常需要一年甚至更长的磨合期。

  2、期待用复杂的技术或管理手段,解决由复杂性带来的问题。事实上,解决复杂性的最好办法是降低复杂性,就像第一个老总的例子那样。

  3、期待能很快改变一个人。事实上,一个人从小形成的思维方式几乎是很难改变的,性格和工作方式的改变是非常缓慢的。

  4、期待一个员工能在自己苦口婆心的教导下很快成长。事实上,一个人的成长需要时间和机遇。成长是可能的,但成长需要时间。

  5、期待一个不平凡的人能很快帮自己改变周围的一切。事实上,大部分管理者的宿命是和一群平凡人一起做出不平凡的事情来。

  6、期待自己能应付一切的事情。

  事实上,没有一个人是超人,能自己应付一切。我们必须信任别人,必须放权,必须不断反省自己的局限。 剔除用人的“穷人心态” 在大部分公司里,用人和其他方面的穷人心态比比皆是: 培训部的负责人做预算,首先考虑的不是公司的员工应该得到什么样的培训才能让公司进步,而是想尽量多地为公司省钱。结果自然是公司的员工得不到足够的培训,因而无法完成任务。 负责招聘的人同样为了省钱,只招聘工资要求低的人,而不管这个人是否符合一个岗位的要求。 财务部的人为了省钱,不愿意花5万元钱去买一个已经非常成熟的财务软件,导致财务部的人天天加班。 做销售的为了控制销售费用而减少和客户见面,因此浪费大量的业务机会,等等。 不少老板也有慈溪人才网用人上的穷人心态:把给员工的工资和福利当作成本,能省尽量省,结果导致优秀员工的大量流失。 不少员工也有员工的穷人心态:不是自动自发地工作和付出,而是给一分钱做一分钱的事情,不给钱就不做事情,这样的人得不到提升和挣不到钱是非常自然的事情。 要想让自己、自己的部门和自己的企业取得成功,我们必须剔除自己身上的“穷人心态”,必须学会正面思维,必须持续不断地学习,必须学会正确地算账:重要的不是节省成本,而是看付出了是否能够得到好的结果。在企业的用人上,更是这样。

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